Gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch
Der gesetzliche Mindesturlaub für Auszubildende wird im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt und beträgt mindestens 24 Werktage pro Kalenderjahr. Bei einer Fünftagewoche entspricht dies mindestens 20 Arbeitstagen. Der genaue Urlaubsanspruch kann jedoch höher ausfallen, wenn dies im Ausbildungsvertrag oder in einem geltenden Tarifvertrag vorgesehen ist. Bei minderjährigen Auszubildenden gelten die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes, das einen höheren Mindesturlaubsanspruch vorsieht. So erhalten Auszubildende unter 16 Jahren mindestens 30 Werktage, unter 17 Jahren mindestens 27 Werktage und unter 18 Jahren mindestens 25 Werktage Urlaub pro Jahr.
Urlaubsregelungen für minderjährige Auszubildende
Minderjährige Auszubildende haben aufgrund des Jugendarbeitsschutzgesetzes besondere Schutzvorschriften, die auch den Urlaubsanspruch betreffen. Der Urlaubsanspruch ist abhängig vom Alter des Auszubildenden am Beginn des Kalenderjahres. Minderjährige Auszubildende haben generell Anspruch auf mehr Urlaubstage als volljährige Auszubildende, um dem erhöhten Erholungsbedarf in dieser Altersgruppe Rechnung zu tragen. Der Ausbildungsbetrieb muss sicherstellen, dass der Urlaubsanspruch für minderjährige Auszubildende in voller Höhe gewährt wird und kann hier keine Kürzungen vornehmen.
Urlaub während der Berufsschulzeit
Wenn Urlaub während der Berufsschulzeit genommen wird, gelten besondere Regelungen. Tage, an denen der Auszubildende die Berufsschule besucht, zählen als volle Arbeitstage. Urlaubstage, die in die Berufsschulzeit fallen, gelten daher als genommene Urlaubstage. Es ist jedoch unzulässig, Auszubildende an Berufsschultagen zur Arbeit zu verpflichten, wenn diese mehr als fünf Unterrichtsstunden umfassen. Der Ausbildungsbetrieb ist verpflichtet, den Auszubildenden für die Teilnahme am Berufsschulunterricht freizustellen, ohne dass dadurch Urlaubstage verloren gehen.
Beantragung und Genehmigung von Urlaub
Der Urlaubsanspruch muss vom Auszubildenden rechtzeitig beim Ausbildungsbetrieb beantragt werden. Der Antrag kann mündlich oder schriftlich erfolgen, sollte aber idealerweise dokumentiert werden, um Missverständnisse zu vermeiden. Der Betrieb kann den Urlaubswunsch nur dann ablehnen, wenn betriebliche Gründe oder wichtige Ausbildungserfordernisse dagegen sprechen. Der genehmigte Urlaub sollte möglichst zusammenhängend und in der gewünschten Zeit gewährt werden, um eine optimale Erholung zu ermöglichen. Eine Teilung des Urlaubs ist zulässig, wenn dies im Einvernehmen mit dem Auszubildenden geschieht.
Übertragbarkeit von Urlaub
Grundsätzlich muss der Jahresurlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung von Resturlaub ins nächste Jahr ist nur dann zulässig, wenn der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht genommen werden konnte. In diesem Fall muss der Resturlaub bis spätestens zum 31. März des Folgejahres gewährt und genommen werden, ansonsten verfällt der Anspruch. Bei minderjährigen Auszubildenden ist die Übertragung des Urlaubs nur in Ausnahmefällen gestattet, da das Jugendarbeitsschutzgesetz eine vollständige Erholung innerhalb des Kalenderjahres vorschreibt.
Urlaubsanspruch bei Ausbildungsbeginn oder -ende
Beginnt oder endet das Ausbildungsverhältnis innerhalb eines Kalenderjahres, hat der Auszubildende Anspruch auf anteiligen Urlaub. Dies bedeutet, dass pro vollen Monat der Ausbildung ein Zwölftel des Jahresurlaubs zusteht. Scheidet ein Auszubildender vorzeitig aus, muss der bereits gewährte Urlaub mit dem anteiligen Urlaubsanspruch abgeglichen werden. Hat der Auszubildende mehr Urlaub genommen, als ihm zusteht, kann der Betrieb die zu viel gezahlten Urlaubstage in der Regel nicht zurückfordern. Eine Kürzung des Resturlaubs ist nur zulässig, wenn dies ausdrücklich im Vertrag geregelt ist.
Urlaubssperren und betriebliche Gründe
Der Ausbildungsbetrieb kann in Ausnahmefällen eine Urlaubssperre verhängen, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen, beispielsweise in Zeiten hoher Arbeitsbelastung. Diese Sperre muss jedoch transparent kommuniziert und mit den Interessen des Auszubildenden abgestimmt werden. Eine pauschale Verweigerung von Urlaubstagen oder eine generelle Festlegung des gesamten Jahresurlaubs sind unzulässig. Der Ausbildende hat keinen Anspruch darauf, den gesamten Urlaub auf bestimmte Zeiträume, wie etwa Betriebsferien, zu beschränken, wenn dies nicht bereits vertraglich vereinbart wurde.
Urlaubsanspruch bei Krankheit
Erkrankt der Auszubildende während des Urlaubs, werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet, sofern ein ärztliches Attest vorgelegt wird. Die Krankheitstage gelten dann als krankheitsbedingte Fehltage, und der Urlaub kann nachgeholt werden. Der Auszubildende muss den Betrieb jedoch unverzüglich über die Erkrankung informieren und das Attest einreichen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Auszubildende den vollständigen Urlaubsanspruch zur Erholung nutzen kann. Eine nachträgliche Anrechnung von Krankheitstagen auf den Urlaub ist nicht erlaubt.
Vergütung während des Urlaubs
Während des Urlaubs erhält der Auszubildende seine reguläre Ausbildungsvergütung in voller Höhe. Diese Regelung gilt auch, wenn der Urlaub über einen längeren Zeitraum genommen wird. Der Betrieb darf keine Abzüge oder Kürzungen an der Vergütung vornehmen, selbst wenn der Urlaub in eine Zeit fällt, in der der Auszubildende keine praktischen Tätigkeiten im Betrieb ausführt. Bei unregelmäßiger Vergütung oder bei Zusatzleistungen wie Schichtzuschlägen muss der Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate als Basis für die Urlaubsvergütung herangezogen werden.
Urlaubsanspruch bei Sonderfällen
Besondere Regelungen gelten bei Auszubildenden mit Behinderungen, Schwangeren oder Elternzeit. Diese Auszubildenden haben Anspruch auf zusätzlichen Schutz und spezielle Regelungen zum Urlaubsanspruch. Beispielsweise darf der Urlaub in der Schwangerschaft oder während der Elternzeit nicht gekürzt werden, und eventuelle Resturlaubstage müssen nach der Rückkehr aus der Elternzeit gewährt werden. Der Ausbildungsbetrieb muss bei der Urlaubsplanung auf die besonderen Bedürfnisse und gesetzlichen Regelungen Rücksicht nehmen und gegebenenfalls individuell abgestimmte Lösungen finden.
Anspruch auf Urlaubsabgeltung
Der Urlaubsanspruch muss grundsätzlich durch Freizeitgewährung erfüllt werden. Eine finanzielle Abgeltung des Urlaubs ist nur dann zulässig, wenn das Ausbildungsverhältnis endet und der Auszubildende seinen Urlaub nicht mehr nehmen kann. In diesem Fall ist der Betrieb verpflichtet, den Resturlaub finanziell abzugelten. Die Höhe der Urlaubsabgeltung berechnet sich anhand der durchschnittlichen Vergütung der letzten Monate. Eine Abgeltung während der laufenden Ausbildung ist unzulässig und verstößt gegen die gesetzlichen Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes.
