Höhe der Ausbildungsvergütung
Die Höhe der Ausbildungsvergütung ist im Berufsbildungsgesetz (BBiG) geregelt und richtet sich nach der Branche, dem Ausbildungsberuf und dem Ausbildungsjahr. In der Regel steigt die Vergütung mit jedem Ausbildungsjahr. Für Berufe, die nicht tariflich geregelt sind, gilt die gesetzliche Mindestvergütung, die jährlich angepasst wird. Seit 2020 gibt es eine gesetzliche Mindestausbildungsvergütung, die für alle neuen Ausbildungsverträge gilt. Diese beträgt im ersten Ausbildungsjahr mindestens 620 Euro und steigt in den folgenden Ausbildungsjahren gestaffelt an. Bei tariflichen Vereinbarungen können diese Beträge jedoch höher ausfallen.
Tarifliche und gesetzliche Regelungen
In Branchen mit Tarifverträgen richtet sich die Vergütung nach den tariflichen Bestimmungen. Tarifverträge legen Mindeststandards fest, die nicht unterschritten werden dürfen. Der Ausbildungsvertrag muss in diesen Fällen die tarifliche Vergütung klar ausweisen. In Branchen ohne Tarifbindung greift die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung. Sollte ein Ausbildungsbetrieb eine Vergütung zahlen, die unter der gesetzlichen oder tariflichen Grenze liegt, kann der Vertrag für ungültig erklärt werden. Auszubildende haben in solchen Fällen das Recht, die Differenzbeträge rückwirkend einzufordern.
Anpassung der Vergütung im Ausbildungsverlauf
Die Ausbildungsvergütung steigt in der Regel mit jedem Ausbildungsjahr, um die wachsenden Fähigkeiten und Kenntnisse des Auszubildenden zu honorieren. Diese Staffelung muss im Ausbildungsvertrag deutlich erkennbar sein. Falls während der Ausbildung eine Tarifänderung erfolgt, die die Vergütung betrifft, müssen Ausbildungsbetriebe die Vergütung anpassen. Die Erhöhung der Vergütung ist verpflichtend, selbst wenn der bestehende Vertrag eine niedrigere Vergütung vorsieht. Der Betrieb ist verpflichtet, den Auszubildenden über Änderungen der Vergütung schriftlich zu informieren.
Zahlungsmodalitäten und Fälligkeit
Die Vergütung muss spätestens am letzten Arbeitstag des Monats auf das vom Auszubildenden angegebene Konto überwiesen werden. Diese Regelung soll sicherstellen, dass der Auszubildende seine monatlichen Ausgaben zuverlässig planen kann. Eine Barzahlung der Vergütung ist unüblich und sollte im Vertrag nur dann festgehalten werden, wenn keine andere Möglichkeit besteht. Der Vertrag sollte außerdem regeln, ob es zusätzliche Zahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Prämien gibt und wann diese fällig sind. Bei verspäteter Zahlung hat der Auszubildende Anspruch auf Verzugszinsen.
Zuschläge und Zusatzleistungen
Neben der Grundvergütung können im Ausbildungsvertrag zusätzliche Leistungen vereinbart werden, die über die reguläre Ausbildungsvergütung hinausgehen. Dazu zählen beispielsweise vermögenswirksame Leistungen, Fahrtkostenzuschüsse oder Zuschläge für Überstunden und Schichtarbeit. Auch eine betriebliche Altersvorsorge oder Essenszuschüsse können Bestandteil der Ausbildungsvergütung sein. Diese Zusatzleistungen sollten im Vertrag eindeutig benannt und ihre Höhe sowie Fälligkeit festgelegt werden, um Missverständnisse zu vermeiden.
Vergütung bei Überstunden
Überstunden sind für Auszubildende in der Regel nur in Ausnahmefällen erlaubt und müssen entweder durch zusätzliche Vergütung oder durch Freizeitausgleich abgegolten werden. Der Ausbildungsvertrag sollte eine klare Regelung enthalten, wie mit Überstunden verfahren wird. Die Vergütung für Überstunden darf nicht niedriger ausfallen als die reguläre Ausbildungsvergütung pro Stunde. Auszubildende haben das Recht, Überstunden zu verweigern, wenn diese den Ausbildungszweck gefährden oder gegen die Regelungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes verstoßen.
Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Urlaub
Der Auszubildende hat Anspruch auf Fortzahlung der Ausbildungsvergütung im Krankheitsfall oder während des Urlaubs. Im Krankheitsfall muss der Auszubildende dem Betrieb unverzüglich Bescheid geben und spätestens nach drei Tagen ein ärztliches Attest vorlegen. Die Fortzahlung erfolgt für die Dauer von bis zu sechs Wochen. Danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld, sofern die Krankheit länger andauert. Auch während des Urlaubs erhält der Auszubildende seine volle Ausbildungsvergütung. Die Entgeltfortzahlung gilt ebenfalls, wenn der Auszubildende an Prüfungen oder Schulveranstaltungen teilnimmt.
Kürzung der Vergütung
Die Kürzung der Vergütung ist nur in seltenen Ausnahmefällen zulässig. Beispielsweise kann die Ausbildungsvergütung gekürzt werden, wenn der Auszubildende unentschuldigt fehlt oder durch eigenes Verschulden die Ausbildung behindert. Eine solche Kürzung muss jedoch schriftlich im Vertrag oder in einer separaten Vereinbarung festgehalten werden. Kürzungen aufgrund von Krankheit oder anderen entschuldigten Fehlzeiten sind unzulässig und verstoßen gegen die gesetzlichen Regelungen zur Entgeltfortzahlung. Im Streitfall kann der Auszubildende die Rechtmäßigkeit einer Kürzung gerichtlich überprüfen lassen.
Vergütung bei Ausbildungsabbruch
Wenn ein Ausbildungsverhältnis vorzeitig beendet wird, hat der Auszubildende Anspruch auf die Vergütung bis zum letzten Arbeitstag. Der Betrieb muss dem Auszubildenden das Gehalt für den laufenden Monat anteilig auszahlen. Werden im Rahmen der Beendigung noch offene Überstunden ausgeglichen, muss auch diese zusätzliche Vergütung berücksichtigt werden. Der Auszubildende hat Anspruch auf ein Abschlusszeugnis und eventuelle ausstehende Sonderzahlungen, sofern diese im Vertrag vereinbart wurden. Auch bei einer Kündigung während der Probezeit müssen alle bis dahin erbrachten Leistungen vollständig vergütet werden.
Recht auf Nachzahlung
Sollte sich nachträglich herausstellen, dass die Vergütung unter den gesetzlichen oder tariflichen Bestimmungen lag, hat der Auszubildende das Recht auf Nachzahlung. Dieser Anspruch verjährt erst nach drei Jahren, sodass der Auszubildende rückwirkend eine Anpassung verlangen kann. Der Betrieb ist verpflichtet, die Differenzbeträge auch dann zu zahlen, wenn der Auszubildende das Unternehmen bereits verlassen hat. Eine solche Nachzahlungspflicht besteht ebenfalls bei nachträglicher Feststellung von Fehlern in der Abrechnung, beispielsweise bei der falschen Berechnung von Überstunden.
Unzulässige Vergütungsvereinbarungen
Es ist unzulässig, im Ausbildungsvertrag eine Vergütung zu vereinbaren, die den gesetzlichen Mindestanforderungen nicht entspricht. Vereinbarungen, die eine Rückzahlung der Ausbildungsvergütung bei nicht bestandener Prüfung oder einem vorzeitigen Ausbildungsabbruch vorsehen, sind ebenfalls rechtswidrig. Der Ausbildungsbetrieb darf keine unzulässigen Abzüge, wie beispielsweise für Arbeitskleidung oder Materialien, von der Vergütung vornehmen. Auch Klauseln, die den Auszubildenden zu Mehrarbeit ohne zusätzliche Vergütung verpflichten, sind unzulässig und können den Vertrag insgesamt unwirksam machen.
